بانک دانلود پایان نامه تسیس داک
Paperdocir@
70 52 133 0939
امتیاز کاربران: 

پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل

مشخص نشده
177
3,963,904 KB
29885
مشخص نشده
مشخص نشده
قیمت: ۱۷,۷۰۰ تومان
دانلود مقاله
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل

    پایان‌نامه کارشناسی ارشد

    در رشته‌ی مدیریت آموزشی

    چکیده

     

    بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل

     

    به کوشش

    احمدشاه بینا

     

    هدف این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل بود. روش تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می‌باشد. با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی نظام‌مند نمونه‌ای به حجم 248 نفر از بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل انتخاب گردید. ابزارهای مورداستفاده در این پژوهش مقیاس فرهنگ‌سازمانی، مقیاس رفتار شهروندی سازمانی و مقیاس جوسازمانی بود، که روایی و پایایی آن نیز سنجیده شد که هریک از مقیاس‌ها از روایی و پایایی خوبی برخوردار بودند. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نشان داد که:  1) اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل میزان رفتار شهروندی خود را بالاتر از حد کفایت متوسط (Q2 ) ارزیابی نموده‌اند. 2 ) بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی بُعد ویژگی های غالب می‌باشد. 3) فرهنگ‌سازمانی رابطه‌ای مثبت و معنادار  با رفتار شهروندی سازمانی دارد. 4) بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی رابطه مثبت و معناداری مشاهده گردید. 5) بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد ، جوسازمانی نقش واسطه‌گری را بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌نماید. یافته‌های به‌دست‌آمده،کاربردهای مهمی برای برنامه‌ریزان آموزش عالی و عمومی دارد که مهم‌ترین آن‌ها، توجه به نقش جوسازمانی به‌عنوان یک متغیر تأثیرگذار و  میانجی میان فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و درنتیجه عملکرد بهتر اعضای هیئت‌علمی است.

     

    واژگان کلیدی: فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی.

    مقدمه

     

     

    1-1-            کلیات

     

    سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان‌ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت و جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. به‌علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل‌پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌ها است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آن‌چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به‌آسانی میسر نیست.

    سازمان‌های آموزش عالی یکی از این سازمان‌هاست که در عصر جدید با چالش‌های جدید و جدی روبه‌رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی است(میلر[1]به نقل از ویگودا و همکاران، 2007)، در این میان می‌توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان‌ها انسان‌ها است و انسان‌ها است که به کالبد سازمان‌ها جان و هویت می‌بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی‌معنی است و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، 1387). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته‌ای نشان دهند. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌های با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌های با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن‌ها بوده است که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان‌ها تلقی می‌گردد (نصیرپور و همکاران، 1388).

    فرهنگ‌سازمانی[2] سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می‌دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ‌سازمانی به سازمان هویت می‌دهد (زهیر و همکاران[3]، 2011) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می‌کند (مکنتاش و دورتی[4]، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس[5] و همکاران، 2013). با توجه به اینکه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد (هنری[6]، 2006)، به‌طورکلی گفته می‌شود که فرهنگ‌سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خوددارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی است که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمان‌ها را از یکدیگر متمایز می‌کند (مشبکی، 1380). فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته که اجزا سازمان را به هم می‌چسباند (کوئین، 1999). (هافستد[7]، 1991)، فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌کند که افراد یک سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز کند (مرتضوی، 1379). فرهنگ‌های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ‌سازمانی به‌طور ناگهانی و اتفاقی به وجود نمی‌آید (تریس و بئر[8]، 1993). بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ‌سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (رابینز، 1998).

    شناخت فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان‌ها قرار دارد، چراکه با شناخت دقیق و درست فرهنگ‌سازمانی و آشنایی با ویژگی‌های آن، مدیران می‌توانند برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت خود را سامان دهد (فیاض، 1390).

    ازاین‌رو شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان‌های آموزش عالی و هدایت نیروی انسانی و تحقق اهداف سازمانی، اهمیت حیاتی دارد، زیرا فرهنگ حاکم بر سازمان مبین بقا و رشد سازمان است. شناخت فرهنگ‌سازمانی زمانی ملموس می‌گردد که بدانید اگر فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ سازمان شمارا هدایت می‌کند. به‌بیان‌دیگر موفقیت سازمان، در ارتباط مستقیم با کارکنان و مدیران سازمان می‌باشد. ارتباط مدیران و کارکنان در فرایند پیچیده فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد. لذا سازمان‌ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و بااحساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن سلامت و بقاء سازمان باشند. فرهنگ‌سازمانی مجموعه از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت‌شده که سودمند و باارزش است و درنتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می‌یابد (شاین[9]، 2010).

    از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب‌ورسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوۀ رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌تواند پیش‌بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی[10] نام‌گرفته است. نظر به اینکه جوسازمانی در همۀ ابعاد و جای‌جای سازمان جریان دارد و ضمن تأثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا، رفتار سازمانی ازجمله رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد، این تأثیرات می‌تواند موجب انگیزش یا ضعف آن شود که درهرصورت، در عملکرد نیروی انسانی نقش تعین کننده‌ای دارد (علوی، 1381). درزمینه مفاهیم جو و فرهنگ دودسته از دیدگاه وجود دارد که یکی از این دیدگاه به این باور است که: جو غالباً بیانگر نگرش‌ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می‌باشد، درحالی‌که فرهنگ شامل عقاید، هنجارها و ارزش‌های مشترک میان کارمندان سازمان است (تاهاگلو[11]، 2007). در حقیقت اگرچه این مفاهیم و معانی در بسیاری از جهات با یکدیگر مرتبط و شبه هستند، اما هرکدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند (گال[12]، 2008). جو و فرهنگ‌سازمانی تا اندازۀ زیادی به هم شباهت دارند و هردو برای توصیف ویژگی‌های درونی و پایدار یک سازمان به کار می‌روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکتۀ حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و...، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، 1391).

    برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس[13] (1995)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،1388). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی[14]،2011). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار[15]، 1989). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق[16]، 1976).

    جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، 1388). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، 1378).

    مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون[17]، 2002؛ گلیسون و هملگارن[18]، 1998؛ گلیسون و همکاران ، 2010؛ گلیسون و گرین، 2006). همان‌گونه  که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، 1386) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، 1389). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای  دارد.

    سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی[19] شناخته می‌شود.

    اورگان[20] (1988)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران[21]، 2005). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008). اریک و همکاران (2008)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت­هایی اطلاق می­شود که از فرد خواسته نشده­اند ولی در کل از سازمان حمایت می­کنند و به آن سود می­رسانند. ویگودا[22] (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می­تواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی. ویگودا[23] (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، می­تواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش‌های رسمی.

    ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ها ندارند (اورگان[24] و همکاران، 2006). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک[25]، 2007). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، 2010).

    با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.

    با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.

     

     

    1-2-        بیان مساله

     

    نظام آموزش عالی یکی از نهادهای اصلی و اساسی جامعه است که عملکرد آن بر تمام جنبه‌های زندگی افراد آن جامعه تأثیر بسزای دارد، هم‌چنین سیستم آموزش عالی وضعیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جامعه را ترسیم می‌کند. یکی از وظایف عمده آموزش عالی در کشورها و جوامع مختلف تربیت نیروی انسانی متخصص موردنیاز جامعه، ترویج و ارتقا دانش، گسترش پژوهش و فراهم نمودن زمینه‌ای مناسب برای توسعه کشور است، به همین منظور سازمان‌ها و رهبران سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا برای انجام رسالت خویش راهبردهای را در پیش گیرند که موجب بقا و سلامت سازمان و درنهایت موجب توسعه کشور گردد (فرهنگی و حسینی، 1387) که در این میان، متغیرهایی نظیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی نقشی انکارناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.

    یکی از راهبردهای نیل به تعالی و تفوق، از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی مطلوب است. فرهنگ‌سازمانی آینه‌ای تمام نمایی ویژگی‌ها، خصلت‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های هر سازمانی محسوب می‌شود؛ و می‌تواند چهره‌ای درون و برون آن را ازنظر پایبندی کارکنان به ارزش‌ها، اصول، باورها و نگرش‌ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد؛ و عنصر اصلی شخصیت یک سازمان همان فرهنگ یک سازمان است. (هیل و چارلز[26]، 2002).

    دانشگاه‌ها به‌عنوان اصلی‌ترین و کلیدی‌ترین مرکز تربیت انسانی همچون دیگر سازمان‌ها فرهنگ بخصوصی دارد که می‌تواند در تربیت افراد توانمند، متخصص و متعهد اثرات بسزایی داشته باشد که این امر مهم درگرو موجود بودن فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه‌ها می‌باشد. دانشگاه‌ها به‌عنوان سازمان‌های پرارزش برای پیشرفت جوامع به‌حساب می‌آیند و این مراکز به لحاظ دارا بودن دانش و فن، در سطح جهان از اعتبار زیادی برخوردارند و عاملی مهمی در تحولات اجتماعی و فرهنگی نیز محسوب می‌شوند. این مراکز جوانان را برای تغییرات مداوم در جامعه و جهان آماده می‌نمایند (احمدی و همکاران، 1389).

    بنابراین، تنها توجه و تأکید بر صلاحیت فنی و علمی در دانشگاه‌ها موردتوجه قرار نمی‌گیرد، بلکه دانشگاه‌ها به‌عنوان یک‌نهاد اجتماعی و فرهنگی و فرهنگ‌ساز، رسالت فرهنگی عظیمی بر دوش خوددارند. دانشگاه‌های فرهنگ‌ساز توانسته‌اند در برهه‌های حساسی از حیات اجتماعی کشورها، تأثیر خود را بر تحولات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی به طرز مؤثری نشان دهند (وبر[27]، 2001). فرهنگ‌سازمانی دانشگاه‌ها یکی از مهم‌ترین نیروهای اساسی است که می‌تواند نهاد آموزش عالی را بازسازی و توانمند سازد و از طریق فرهنگ‌سازمانی مناسب و جوسازمانی ایدئال است که مدرسان در دانشگاه‌ها انگیزه به کار و انجام کارهای فراه شغلی پیداکرده و وظایف خود را به‌طور مؤثرتری انجام دهند.

     


    [1] - Miller

     

    [2] - organizational culture

    [3] .  Zahir

    [4] .  Macintosh & Doherty

    [5] .  Jacobs

    [6] .  Henri

    [7] . Hofsttede

    [8] . Tres & Bir

    [9] . Schein

    [10] . 0rganizational Climate

    [11] . Tahooglu

    [12] . Gall

    [13] . Davis

    [14] . Halloye

    [15] . Wosst & Far

    [16] . Pain & Pagh

    [17] . Gilsson

    [18] . Hemilgarn

    [19] . organizational citizenship behavior

    [20] . Organ

    [21] . Denicolis & Bragger

    [22] . Wegoda

    [23] . Wegoda

    [24] . Organ

    [25] . Arttork

    [26] . Charliz & Hill

    [27] . Webber

    Abstract

     

    A Study of the Relationship Between Organizational Culture and Organizational Citizenship Behavior with the Mediating Role of Organizational Climate:  Case Study of Kabul University.

     

    By

    Ahmad Shah Bina

     

    The Aim of This study examined the relationship between organizational culture and organizational citizenship behavior by mediation role of organizational climate at the University of Kabul. The study was a Descriptive-correlational method based on structural equations modeling. A sample of 248 was selected from among the faculty of Kabul University by random sampling method. The instruments have been used in this research: the scale organizational culture, organizational citizenship behavior scale and the scale of organizational climate. The results showed that: 1) The faculty members of Kabul University have been evaluated adequacy levels higher than acceptable organizational citizenship behavior (Q2). 2) The dominant culture from the faculty members of Kabul University’s perspectives are a Dominant Characteristics. 3) Organizational culture has a direct effect on organizational citizenship behavior. 4) Between organizational culture and organizational climate positive correlation was observed. 5) Between the organizational climate and the organizational citizenship behavior exists positive and significant relationship, and organizational climates plays relatively weak mediating role with organizational culture and organizational citizenship behavior.

     

     

     

    Key words: Organizational Culture, Organizational Citizenship Behavior, Organizational Climate

     

     

     

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل

    فهرست:

     

     

     

    فهرست مطالب

     

    عنوان                                                                                                 صفحه

     

     

    فصل اول: مقدمه

    1-1- کلیات... 2

    1-2- بیان مساله. 8

    1-3-اهمیت و ضرورت مساله. 14

    1-4- اهداف پژوهش.... 18

    1-4-1- هدف کلی: 18

    1-4-2- اهداف فرعی پژوهش: 18

    1-5- سؤالات پژوهش.... 19

    1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 19

    1-6-1- تعاریف نظری.. 19

    1-6-1-1- فرهنگ‌سازمانی: 19

    1-6-1-2- جوسازمانی: 20

    1-6-1-3- رفتار شهروندی سازمانی: 20

    1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 21

    1-6-2-1- فرهنگ‌سازمانی: 21

    1-6-2-2- جوسازمانی: 21

    1-6-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 21

    فصل دوم: پیشینه پژوهش

    2-1-   پیشینه نظری.. 23

    2-1-1- فرهنگ‌سازمانی: 23

    2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی.. 24

    2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی: 26

    2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی.. 27

    1) فرهنگ‌سازمانی فرهمند: 35

    2) فرهنگ‌سازمانی وسواسی: 35

    3) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده: 35

    4) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده: 35

    5) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه: 35

    2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی.. 37

    2-1-1-5- ویژگی فرهنگ‌سازمانی.. 38

    2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی.. 38

    10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی.. 39

    2-1-2- جوسازمانی.. 41

    2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی: 42

    2-1-2-2- انواع جوسازمانی.. 44

    2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی.. 45

    2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی.. 46

    2-1-3- رفتار شهروندی سازمانی.. 50

    2-1-3-1- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 50

    2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی: 52

    2-1-3-3- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی: 55

    2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 56

    2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 59

    2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی: 61

    2-2- پیشینه پژوهشی.. 62

    2-2-1- فرهنگ‌سازمانی.. 62

    2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی.. 62

    2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی: 63

    2-2-2- جوسازمانی.. 66

    2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی.. 66

    2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی.. 67

    2-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 69

    2-2-3-1- پژوهش‌های خارجی: 69

    2-2-3-2- پژوهش‌های داخلی: 73

    2-3-آموزش عالی در افغانستان.. 75

    3-1-2- دانشگاه کابل.. 78

    4-2- جمع‌بندی.. 80

     

    فصل سوم: روش شناسی

    مقدمه. 85

    3-1- روش پژوهش.... 85

    3-2- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری: 85

    3-3- ابزار پژوهش: 86

    3-3-1- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی: 86

    3-3-2- مقیاس جوسازمانی: 87

    3-3-3- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی: 87

    3-5- روایی و پایایی ابزار پژوهش: 88

    3-5-1- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی.. 89

    3-5-2- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی.. 89

    جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(2011). 89

    3-5-3- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی.. 90

    3-6- روش جمع‌آوری اطلاعات: 91

    3-7- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: 92

     

    فصل چهارم: تجزیه ‌وتحلیل یافته‌ها

    مقدمه. 95

    4-1-یافته‌های توصیفی.. 95

    4-1-1- تحلیل توصیفی ویژگی‌های افراد موردبررسی.. 95

    4-1-1-1- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 95

    4-1-1-2- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 96

    4-1-2- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش.... 97

    4-1- 3- ماتریس همبستگی.. 98

    4-2- یافته‌های استنباطی.. 103

    4-2-1-مدل معادلات ساختاری.. 103

    4-2-1-1- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 104

    4-2-1-2- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 106

    4-2-1-3- آیا بین جوسازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟ 108

    4-2-1-4- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ 110

    4-2-1-5- سهم واسطه گری.. 112

    4-2-2- سؤالات فرعی.. 113

    4-2-2-1- بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ 113

    4-2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟ 115

    4-2-2-3- بعد غالب جوسازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ 117

    4-5- جمع‌بندی.. 120

     

    فصل پنجم: جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

    مقدمه. 122

    1-5- با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و  رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 122

    2-5-نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 125

    3-5 –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 127

    4-5 – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ 130

    5-5 – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.. 133

    6-5 - بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل  بُعد ویژگی های غالب می‌باشد. 134

    7-5- نتیجه‌گیری نهایی.. 135

    8-5- محدودیت‌ها 138

    1-8-5- محدودیت‌های اجرایی.. 138

    2-8-5- محدودیت‌های پژوهشی.. 138

    9-5- پیشنهادها 139

    1-9-5- پیشنهادهای پژوهشی.. 139

    2-9-5- پیشنهادهای کاربردی: 140

     

    فهرست منابع

    منابع فارسی.. 141

    منابع انگلیسی.. 147

     

    پیوست ها

    پیوست 1: مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی.. 156

    پیوست 2:  مقیاس سنجش رفتار شهروندی سازمانی.. 159

    پیوست 3: مقیاس سنجش جوسازمانی پلاس دلتا(2011) 161

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    فهرست جداول

     

    عنوان                                                                                                صفحه

     

    جدول شماره (2-1) گام‌های ثبات بیرونی و بقای سازمان‌ها................................................... 38

    جدول شماره ( 2-2) گام‌های ثبات درونی سازمان‌ها................................................................ 39

    جدول شماره(3-1) تفکیک جامعه آماری به تفکیک دانشکده و تعداد اعضای هیئت علمی.   86

    جدول شماره (3-2) روایی و پایایی مقیاس فرهنگ‌سازمان.................................................... 89

    جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی........................................................... 89

    جدول شماره (3-4) روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی.................................. 90

    جدول شماره (4-1) فراوانی و درصد ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه آماری............. 96

    جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی درصد حجم نمونه اعضای هیئت‌علمی برحسب

     تحصیلات.............................................................................................................................................. 97

    جدول شماره (4-3) شاخص های آمار توصیفی متغیر های پژوهش................................... 98

    جدول شماره (4-4)ماتریس ضریب همبستگی پیرسون ........................................................ 99

    جدول شماره (4-5) سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی  112

    جدول شماره (4-6) نتایج شاخص­های برازش مدل نهایی...................................................... 113

    جدول شماره (4-7) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعین بُعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل.......................................................................................................................................................... 114

    جدول شماره (4-8) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ................................................................. 115

    جدول شماره (4-9) مقایسه میانگین ابعاد رفتارشهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل با سطوح کفایت قابل قبول و مطلوب...................................................................................................................................... 117

    جدول شماره (4-10) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعیین بُعد غالب جوسازمانی 118

    جدول شماره (4-11) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی برای بررسی نوع قالب جوسازمانی در دانشگاه کابل        119

     

    فهرست  شکل ها

     

    عنوان                                                                                             صفحه

     

    شکل شماره (2-1) مدل نظری پژوهش .................................................................................................. 83

    شکل شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت .................................................... 96

    شکل شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ..................................... 97

    شکل شماره(4-3) بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ‌سازمانی........................ 105

    شکل شماره (4-4) بررسی رابطه بین جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی ............................................. 107

    شکل شماره (4-5) بررسی رابطه بین جو سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی با کنترل فرهنگ سازمانی        109

    شکل شماره (4-6) مدل نهایی پژوهش رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه گری جوسازمانی............................................................................................................................................................................... 111 

    منبع:

     

    منابع فارسی

     

    ابیلی، خدایار؛ شاطری، کریم؛ یوزباشی، علیرضا و فرجی ده سرخی، حاتم (1387). رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی‌ها، ابعاد، متغیرهای پیش‌شرط و پیامدها. مجموعه مقالات اولین کنفرانس رفتار شهروندی سازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

    احمدی، حسن (1392). رابطه بین رهبری توزیع‌شده و عملکرد سازمانی در بین معلمان ابتدایی شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.

    احمدی، غلام‌رضا؛ سعادتمند، زهره و لیث صفار، زهرا (1389). ارتباط ادراکات دانشجو از فرهنگ‌سازمانی دانشگاه با پیشرفت تحصیلی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، 1389. صص 9-22.

    آذری، محمود (1379). بررسی رابطه جوسازمانی و مقاومت در برابر تغییر در بین اعضای هیئت‌علمی تمام‌وقت دانشکده‌های فنی دانشگاه‌های آزاد اسلامی و دولتی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

    اردلان، محمدرضا؛ سلیمی، قربانعلی؛ رجائی پور، سعید و مولوی، حسین (1387). بررسی رابطهءیگانگی فرد-سازمان با فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه‏های دولتی غرب کشور (همدان، کرمانشاه و کردستان)، فصلنامه پژوهش و برنامه‏ریزی در آموزش عالی، شمارهء 47، صص 131-97.

     

    استانلی ام، دیویس (1376)، مدیریت فرهنگ‌سازمانی. ترجمه: ناصر میر سپاسی و گرجی، تهران: انتشارات گلشن.

    استیفن رابینز (2008). مدیریت رفتار سازمانی، جلد سوم، ترجمه‌ی علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، انتشارات: مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی.

    اسلامی، حسن، سیار، ابوالقاسم (1386). رفتار شهروندی سازمانی، مجله تدبیر شماره 187 – ص 56-59.

    اسماعیل‌ لو، سجاد و خان محمدی، هادی (1387). سبک رهبری خدمتگزار. ماهنامه تدبیر، سال نوزدهم، شماره 193.

    اعظم دادفر، محمد (1388). برنامه استراتژیک وزارت تحصیلات عالی افغانستان. سایت وزارت تحصیلات عالی، 1388.

    آغاز، عسل (1387). رهبران تحول‌آفرین: بانیان ایجاد تغییر و تحول در سازمان‌ها. موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی. شماره 207، 206، 205.

    آل. دفت، ریچارد. تئوری و طراحی سازمان؛ ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1380). تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، ج 2، چ. 3.

    ایران زاده، سلیمان (1377). مدیریت فرهنگ‏ سازمان چاپ اول، تبریز: انتشارات مؤلف.

    بازرگان، زهرا (1374). جو مدرسه و بررسی تأثیرات یک پروژه تربیتی بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان در تحول جو اجتماعی – روانی مدرسه. تهران، ص. 90.

    براتی احمدآبادی، هاجر؛ عریضی، حمیدرضا و نوری، ابوالقاسم (1389). رابطه جوسازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی. فصلنامه روان‌شناسی کاربردی، شماره 13.

    بهرنگی، محمدرضا و موحد زاده، ایوب (1390). توسعه مدیریت آموزش بر محور رابطه رهبری تحولی آموزشی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران، فصلنامه تعلیم و تربیت شماره 106: 29-7.

     

     

    پور کاظمی، محمدحسین و شاکری نوائی، غلامرضا (1388). بررسی فرهنگ‌سازمانی دانشکده‌های مدیریت دانشگاه‌های تهران و نقش در بهره‌وری دانشکده‌ها. مجله علوم انسانی (ویژه‌نامه مدیریت)، شماره 36: 62-37.

    حاجی‌آبادی، حسن (1380). بررسی رابطه به‌کارگیری انواع قدرت توسط مدیر و جوسازمانی انواع مدارس متوسطه شهرستان مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

    حسنلو، حسین (1390). بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تمایل به ارزیابی کیفیت در دانشکده‌های علوم رفتاری و اجتماعی. دانشگاه تهران، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی.

    خزایی، زهرا (1380). بررسی رابطه جوسازمانی و میزان عزت‌نفس مدیران در دبیرستان‌های دخترانه ناحیه 2 مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، چاپ‌نشده دانشگاه تهران.

    دفت ریچارد. آل (1383). تئوری و طراحی سازمان، اعرابی و پارساییان، فرهنگ و مدیریت،4/658، جلد دوم، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ چهارم، ص 631.

    رابینز٬استیفن (۱۳۸۶). مدیریت رفتار سازمانی٬ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی٬تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

    رحیم نیا، ف و علیزاده، محمد (1388). بررسی ابعاد فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون ازنظر اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فردوسی مشهد. مجله مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، شماره 35، ص 147-170.

    رحیمیان، حمید و شامی زنجانی، هانیه (1390). تأثیر عوامل فرهنگ‌سازمانی بر استقرار فرایندهای مدیریت دانش در معاونت فناوری و برنامه‌ریزی سازمان امور مالیاتی کشور. پژوهش‌نامه پردازش و مدیریت اطلاعات.

    زارعی متین، حسن؛ جندقی، غلام‌رضا و توره، ناصر (1385). شناخت عوامل رفتار شهروندی ‏سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت. سال چهارم، شماره دوازدهم، ‏صص 31-63.

    زین‌آبادی، حسن رضا؛ بهرنگی، محمدرضا؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم و فرزاد، ولی‌الله (1387). رفتار شهروندی سازمانی معلمان: تحلیلی بر ماهیت اهمیت، روش‌شناسی پژوهش، پیشایندها و پسایندها. نوآوری آموزشی. سال هفتم، شماره 28، ص 75-110.

    ساعتچی، محمود (1379). روانشناسی کاربردی برای مدیران در خانه و مدرسه و سازمان. تهران: انتشارات مرکز مدیریت دولتی.

    سبزی پور، مجید؛ احمدی زاده، آرمان و اسماعیلی گیوی، محمدرضا (1391). تحلیل رابطه با جوسازمانی با متغیرهای نگرشی و رفتار فرا نقش در نیروی انسانی کتابخانه‌های عمومی. تحقیقات اطلاع‌رسانی و کتابخانه‌های عمومی، 17(4)، 581-602.

    سیادت، سید علی؛ بختیار حسنعلی و سلیمی، قربانعلی (1380). بررسی رابطه جوسازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم. شماره چهارم.

    شاطری، کریم (1388). ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان دانشگاه تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

    شاین، ادگار (1383). فرهنگ سازمان. ترجمه: محجوب، محمدابراهیم، تهران: انتشارات خرد.

    شیرزادی، هما (1385). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه با روحیه کار آفرینی در دانش آموزان. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ شده دانشگاه تهران.

    شیرزادی، هما (1385). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه باروحیه کارآفرینی در دانش آموزان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.

    صفرزاده، سحر و همکاران (1391). رابطه جوسازمانی نوآورانه و اشتیاق شغلی با رفتار مدنی سازمانی در کاکنان زن. فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ؛ سال چهارم. شماره چهاردهم. زمستان:1391 ص 69-82.

    صمدی، پروین و شیرزادی، هما (1387). بررسی رابطه بین ابعاد جوسازمانی و خلاقیت در معلمان شهرستان سمنان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.

    علاقه بند٬ علی (۱۳۸۸). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات امیرکبیر.

     

    علوی، حمیدرضا (1381). بررسی و مقایسه جوسازمانی دانشگاه باهنر کرمان با جوسازمانی از دیدگاه کارمندان این دانشگاه. ویژه‌نامه علوم تربیتی و روانشناسی.

    علیخانی، محمد(1381). بررسی رابطه جو سازمانی با مشارکت کاری درگیری شغلی در اداره بهزیستی کرمان. پایان نامه کارشناسی ارشد،کرمان: دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان.

    فرهادی، سعید (1375). مطالعه و بررسی جوسازمانی مدارس راهنمایی شهرستان نوشهر بر اساس مدل هالپین و کرافت. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.

    فرهنگی، علی‌اکبر و حسینی، سید حیدر (1378). رهبری و مدیریت در دانشگاه‌ها، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره ۴۷، زمستان ۱۳۷۸.

    فیاض، ایراندخت (1390). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش سازمانی. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی.

    قاسمی نژاد، افسر (1381). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی دبیران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.

    قاسمی نژاد، افسر (1381). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.

    گروهی از نویسندگان (1370). مقاله‌هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزشی. تهران: مرکز مدیریت دولتی.

    محمدعلی زاده، تهمینه (1378). بررسی ابعاد تعهد سازمانی و ارتباط آن با عملکرد مدیران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.

    مرادی، محمدرضا؛ حمیدی، مهرزاد؛ سجادی، سید نصرالله؛ جعفری، اکرم و مرادی چالشتری، جواد (1390). رابطه سبک‌های رهبری تحول‌آفرین - تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت‌بدنی جمهوری اسلامی ایران. مدیریت ورزشی، شماره 8: 150- 125.

    مطلبی اصل، محمد (1384)، بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و مدیریت مشارکتی در واحدهای ستادی بانک سپه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.

    مظاهری، عباس (1392). مدیریت بر هوش‌های پرورش‌یافته، مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های تحقیقاتی. انتشارات مرکز آینده‌پژوهی علوم فناوری دفاعی- موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی.

    مقیمی، سید محمد (1377). سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی. تهران، انتشارات: ترمه.

    مقیمی، سید محمد و مجید، رمضان (1390). مدیریت رفتار سازمانی (سطح سازمانی). پژوهشنامه مدیریت؛ جلد سوم، تهران: راه دان.

    منوریان، عباس و بختایی، امیر (1386). شناخت فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون (موردمطالعه: سازمان مدیریت صنعتی). چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، تهران صص 15-1.

    میر کمالی و همکاران (1391). بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانش گر شرکت ملی نفت ایران. دوره 2، شماره 1، بهار 1391، صفحه 138-155.

    میر کمالی، سید محمد (1388). روابط انسانی در آموزشگاه. تهران: انتشارات یسطرون.

    نصیر پور، اشکان؛ رئیسی، پوران؛ هدایتی،سید مهدی (1388). رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و بهره وری کارکنان در بیمارستآن‌های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، فصل نامه علمی- پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12، شماره 35، صفحات 24-17.

    هایده، توکلی طبا (1378). رابطه جوسازمانی و بیگانگی از کار معلمان مدارس ابتدایی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی تهران، دانشکده مدیریت.

    الوانی، سید مهدی (1386). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.

    وبر، لوک ای و همکاران (1380). دانشگاه رسالت‌ها و ارزش‌ها. ترجمه: حسین ابراهیم‌آبادی. تهران: وزارت علوم و تحقیقات و فناوری.

    وثوقی، عبد اله (1390). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی.

    وین ک، هوی؛ سیسیل ج، میسکل. تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمه میر محمد سید عباس زاده (1371). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.

    منابع انگلیسی

     

    Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–301.

    Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.

    Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55.

    Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3

    Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University.

    Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto (2011). “MNC commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values”. International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online.

    Asgari, A. Silong, A. D. Ahmad, A., & Abu Samah, B (2008). “The relationship ­­­­­­­­­­­­­­­between transformational leadership behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational citizenship behaviors”. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242.

    Ashford, S. J. & Tsui, A. S. (1991). “Self ­regulat i on f or manager ial effect iveness: The role of active feedback seeking”. Academy of Management Journal, 34, 251­280.

    Baker, Thomas L., Hunt Tammy G. and Andrews, Marta C (2006). “Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values, University of North Carolina Wilmington”. Wilmington, NC 28403-5969, United States.

    Bell, Simon J. and, Bulent, Manqué (2002). “The Employee Organization-Corporate Ethical Values”. Journal of Business Research, vol. 10, No. 59, pp. 849-57.

     

    Bienstok, Carol C., Demoranville, Carol W., and Smith, Rachel K (2003). “Relationship, Organization Citizenship Behavior and Superior Service Quality”, Journal of Retailing, vol. 78, Issue. 2, pp. 131-146.

    Cabrera, Angel, Cabrera, Elizabeth F. and Barajas, Sebastian (2001). “The Key Role Of organizational Culture in a Multi-System View of Technology–Driven Change”, International Journal of Information Management, vol. 21, Issue. 3, pp. 245-261.

    Castro, Carmen Barrose, Armario, Enrique Martin and Ruiz, David Martin (2004). “The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty”, International Journal of Service Industry Management, vol. 15,No. 1,pp. 27-53.

    Chen, Shiuann - Shuoh a, Yu-Wei Chuang a, Pei-Yi Chen. (2012). “Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of KMS quality, KMS self efficacy, and organizational climate”. Knowledge-Based Systems journal. 31.

    Chiu, S. F. & Chen. H. L. (2005). “Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior”. Journal of social behavior and personality. Vol, 23.

    Danlop, P, & Lee, K. (2004). “Workplance Deviance, Organizational Citizenship Behaviour and Business Unit Performance:” The Bad Apples do Spoil The Wholebarrel, J. of Organizational Behaviour, N.25, pp, vol. 67 80.

    David, j, cherrington (1989). “Organizational behavior.” Allynand bacon publisher p. 494.

    Davis, (1995), “Management Organizational Culture,” Cambridge Massachusetts, Ballinger polishing co, Harper and ROW.

    DeNicolis, Bragger J. O. Rodriguez–Rudnick and E. J. Kutcher, Denison, D. R. (2001). “Organization culture: can it be a key lever for driving organizational change, INS Cartwright and c, cooper (Eds). The handbook of organizational culture.” London: john Wiley and sons.

    Denison, D. R. and spritzer. G. m. (1991). “Organization culture and organization development”. A competing values- approach. Research in organization change development vol. 5, pp. 1-21.

    Denison, D; (2000). “Organizational Culture: can it bed key level for Driving Organizational chang?”. International Institute For management Development Denison. pp. 88-98.

     

    Denison, Danial R. (1996). “What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars”. Academy of management review, 21 (3), 619-654.

    Denison, Daniel, R. (2006). “Denison overview, introduction to the Denison model”. Denison, volume 1, issue1, 2006.

    Denison. (2006). “Organization culture and effectiveness”. Available at: http:// www. Tnellent/ organization culture.

    Donald F. Harvey and Donald R. Brown (1989). “An experiential approach to organization development”. Prentic – hall international editions. p 41.

    Duff, D. B. (2007). “The Relationship between Organizational Climate, Personality Factors and Organizational Citizenship Behavior”. Doctoral Thesis of University of Illinois at Urbana– Champaign. www.proquest.com

    Ekvall, G. (1996). “Organizational climate for creativity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology”. 5(1), 105-123.

    Eric, G. Lambert, Nancy L. Hogan & Marie L. G. (2008) “Being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff, Criminal Justice and Behavior.” 35 No1: 56- 68.

    Finkelstein, M.A., & Penner, L.A. (2004). “Social Behavior and Personality, Predicting Organizational Citizenship Behavior: Integrating the Functional and Role Identity Approaches”.32(4), Vol.383-398.

    Foote, D. A.Li-ping Tang, T. (2008). “Job satisfaction and organizational citizenship behavior: Does team commitment make a difference in self-directed teams?” Journal of Management Decision, 46(6), 933-947. http:// www. emeraldinsight. com.

    Frankental, Peter. (2005) "Corporate Social Responsibility - Apr Invention? Corporate Communications.” An International Journal V. 6 Number. _PP 18-23.

    Faisal, Qadir & Hina, Jaffri (2014). “Mediation of Psychological Capital between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior”. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences 2014, Vol. 8 (2), 453- 470.

    George, G. Gordon, (1994). “Predicating corporate performance forme organizational culture”.  O p . cit.

    Glisson, C. and Green, P. (2011). “Organizational climate, services, and outcomse in child welfare systems, Journal of Child Abuse & Neglect, article in press, avalible on”. WWW.science direct.com.

     

     

    Henri.J.F. (2006), “Organizational culture and performance measurement systems”. Accounting, Organizations and Society, Volume 31, Issue 1, January 2006, Pages 77-103.

    Hong, Liew. & Kaur, Sharan. (2008). “A relationship between organizational climate, employee personality and intention to leave”.University sains Malaysia.

    Hossam Abu Elanain (2007). “Relationship between Personality and Organizational citizenship Behavior”. International Review of Business Research papers, 3(4):31-43.

    Hossam M. Abu Elanain (2008). “An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior”. Journal of American academy of business, 13, 1, 72-78.

    Hunter, E. M., Perry, S. J., Currall, S.C. (2001). “Inside multi-disciplinary science and engineering research centers: The impact of organizational climate on invention disclosures and patents, Journal of research policy, article in press, available on”. www.science direct.com.

    Izhar, Oplatka. (2009). “Organizational citizenship behavior in teaching: The consequences for teachers, pupils and the school”. International journal of educational management, Vol. 23, No. 5.

    Jacobs. R., R. Mannion., H. T.O. Davies, S. Harrison., F.Konteh, K. W. (2013), “The relationship between organizational culture and performance in acute hospitals”. Social Science & Medicine, Volume 76, January, Pages 115-125.

    Johnson, Angel (2008). “The Influence of Need for Achievement, Need For Affiliation, Leadership Support and Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior”. A dissertation, Los Angeles, Alliant International University.

    Jurewicz, M. M, (2004). “Organizational Citizenship behaviors of middle school teachers: a study of their relationship to school climate and student achievement, PhD dissertation”. The college of Williamand Mary in Virgina.

    Joanna Kwasniewska, (2006). “Organizational climat & Creativity ans Innovation”. Creativity and Innovation Management, Vol. 13, No. 3, pp. 187-196.

    Sharma, Jai Prakash; Bajpai, Naval & Holani, Umesh (2012). “Organizational Citizenship Behavior in public and private sector and its impact on job satisfaction: a comparative study in indian perspective”. International Journal of Business and Management, 6 (1), 67-75.

    Kay, Susan (1999). “Organizational Ethical Culture: Real or Imagined?”. Journal of Business Ethics, vol. 20, pp. 217-225.

    King, E.B., George, J.M, & Hebl, M.R. (2005). “Linking personality to helping bihaviors at work: an interactional perspective, J. of Personality”. 73, Vol.586-607.

    L. Indovino and E. Rosner, (2005), “Work-Family Conflict, Work Family Culture, and Organizational Citizenship Behavior among Teachers”. Journal of Business and Psychology, 20, 303-323.

    Lepine, J. A., Erez, A., & Johnson, D.E. (2002). “The Nature and Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review and Metaanalysis, J. of Applied Psychologhy, 87,Vol .62-65.

    Lewin, K (1951). “Field theory in social science; selected theoretical papers”. D. Cartwright (Ed). New York: MacGrow-Hill.

    Lin, J, and Henry L. Tosi (2005). “Management by objectives: Applications and Research", New York: The Macmillan company.

    Litwin, George, H. and Stringer, A, Robert (1968). “Motivations and organizational Climate”. Boston: Harvard University.

    Louis, Meryl Reis. 1983. "Organizations as Culture-Bearing Milieux." In Organizational Symbolism, edited by Louis R. Pondy, Peter J. Frost, Gareth Morgan, and Thomas C. Dandridge, 39-54. Greenich CN: JAI Press.

    Lund, Daulatram B. (2003). “Organizational Culture and Job Satisfaction”. Journal of Business & Industrial Marketing, vol. 18, No. 3, pp. 219-236.

    Macintosh, Eric & Doherty Alison (2010). “The influence of organizational culture on job satisfaction to leave”. Sport management review, Vol. 13. pp 106 - 117.

    McGuire, S. J. J. (2003). “Entrepreneurial organizational Culture: Construct Definition and Instrument Development and Validation”. Phd Thesis, the George Washington University, 379 Pages.

    McKay, P.F., Avery, D.R., Tonidandel, S., Morris, M.A., Hernandez, M., Hebl, M.R (2007). “Racial differences in employee retention: are diversity climate perceptions the key?”. Personnel Psychology, 60 (1): 35–62.

    Milieu. In L.Pondy, P.Frost, G. Mobley, W.H. (2005),“Organizational Culture: Can it be a key lever for Driving Organizational ching?”.  WWW.denisonconsulting.com.

    Organ, D. W. (1988). “Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome”. Lexington book, Lexington, MA.

     

     

     

    Paine, Julie Beth and Organ, Dennis W. (2000), “the Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior: Some Preliminary Conceptual and Empirical Observations”. Human Resource Management Review, vol. 10, No. 1, pp. 45-59.

    Payne, R. L., & Pugh, D. D. (1976). “Organizational structure and climate”. In M. Dunnette (Ed.), Hand book of Industrial and organizational psychology (1125-1172). Chicago: Rand McNally.

    Payne, S. C. & Webber, S. S. (2006). “Effects of service provider attitudes and loyalty behaviors”. Journal of Applied Psychology, Vol. 91.

    Peters, T. J and Waterman, R, H (1980). “In search of Excellence” New York, Harper and Row.

    Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., & Bacharach, D. G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, 6(3), 513-563.

    Podsakoff, P. M.; Mackenzie, S. B.; Paine, J. B. & Bacharach, D. G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, 26, 513-563.

    Qadeer, F. Jaffre, H. (2014), “Mediating of Psychological Capital between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior”: Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences. 2014, Vol. 8 (2), 453-470.

    Qasemi, Behzad & Reza, Keshwari (2014). “The relationship between Organizational Climate, Oganizational Cmmitment and Organizational Citizenship Behavior”.Reef Resources Assessment and Management Technical Paper ISSN: 1607-7393 RRAMT 2014- Vol. 40, 2014, 1.

    Quinn. R (1999). “Diagnosing culture and changing organizational culture. “Newyork: Addison Wesley.

    S. A. Khalid, H Ali (2005). “The Effects of organizational Citizenship Behavior on Withdrawal Behavior”. International Journal of Management and entrepreneurship, 1(1): 30-40.

    Schein, Edgar (2010). “Organizational Culture and leadership”. (F. edition, Ed.) Jossey-bass. Pp.2, 55, 18, 20 & 211.

    Schnake, M. (1991). “Organaizational Citizenship”: A review, propsed model, and research agenda. Human Relations, 44, 735.759.

     

    Schepman, Stephen. & Zarate, Michael. (2008) “the relationship between burnout, negative affectivity and organizational citizenship behavior for human services employees”. Journal of proceedings of world academy of science, engineering and technology, Vol. 30.

    Shaffer, Margaret A. and Wat, Dennis, (2004). “Equity and Relationship Quality Influences on Organizational Citizenship Behaviors, Personal Review”. vol. 34, No. 4,pp. 406.

    Silverthorne, Colin (2004), “The Impact of Organizational Culture and Person Organization Fit on Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taiwan”. The Leadership & Organization Development Journal, vol. 25, No. 7, pp. 513-563.

    Sofi­­­­­­ah Kadar Khan (2012), “The Mediating Effect of Organizational Commitment in the Organizational Culture, Leadership and Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior”. International Journal of Business and Social Ssience, Vol. 3No. 8.

    Stanly, Andrew J., R. Duane Ireland, and J. Clifton Williams. (2005), "Management and organization", Cincinnati: south-western.

    Sharma Arpita a, Aayushi Gupta. (2012). “Impact of organizational climate and demographics on project specific risks in context to Indian software industry”. International Journal of Project Management 30 (2012) 176–187.

    Tolfo, Cand Wazlawick, R. S. (2008). “The influence of organizational culture on the adoption of extreme programming”.  Journal of Systems and software, Vol 81, No. 11, p. 1955-1967.

    Trice, Harrison and Beyer, Janice. (1993) “the cultures of work organizations”. Englewood cliffs, NJ: prentice Hall.

    Tzu-hui, C. (2009) “An Experimental Study of the succession commitment, personality, and organizational citizenship behavior”. MS thesis. National university of education library, Taiwan.

    Vigoda- Gadot, Eran. Itai Beeri, Taly Birman-Shemesh and Anit Somech (2007). “Group-Level Organizational Citizenship Behavior in the Education System”: A Scale Reconstruction and Validation, Educational Administration Quarterly, Vol. 43 No. 4 pp. 462- 493.

    West, M. A., & Farr, J. L. (1989). “Innovation at work: psychological perspectives”. Social behavior, 4 (11), 15-30.

    WWW.survey.plusdelta.net.

    Ying, Liu. Aaron Cohen (2010). “Values commitment and OCB among Chinese employees”. International journal of intercultural relations. Vol. 34, Issue. 5, PP: 493-506.

    Zahir.C. O. G. Ertosun., S. Zahir., B.Muceldili. (2011), “The Effects of Leadership Styles and Organizational Culture over Firm Performance”: ulti-National Companies in Istanbul, Procedia-Social and Behavioral Sciences, Volum 24, 2011, Pages 14601474-.

    Zammuto, R. & Jack Krackover (1991). “Quantitative and Qualitative Studies in Organizational Culture”. Research in Organizational Change and Development. Vol. 5.

    Zebaie nizamabad, Manija. Mohmmadkhani, Kamran & Mohmaddaoodi. Amirhossian (2014). “The relationship between emotional intelligence, organizational culture, and organizational citizenship behavior among the staffs of Tarbiat Modares University”:  A Case Study. Journal of Social Issues & Humanities, Volume 2, Issue 6, June 2014 ISSN 2345-2633.

    Zenabadi. H. (2010). “Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of organizational citizenship behavior (OCB) of taechers”. Procedia social and Behaioral Sciences. 5. 998-1003.

    Zohar, D., Luria, G. (2005). “A multilevel model of safety climate: cross-level Relationships between organization and group-level climates”. Journal of Applied Psychology, 90 (4): 616–628

     



تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول