بانک دانلود پایان نامه تسیس داک
Paperdocir@
70 52 133 0939
امتیاز کاربران: 

پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس

مشخص نشده
132
1,484,288 KB
29880
مشخص نشده
مشخص نشده
قیمت: ۱۳,۲۰۰ تومان
دانلود مقاله
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس

    پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی (M.A  )

    چکیده

    متغیرهای استرس شغلی و تعهد سازمانی از جمله موضوع های مهمی هستند که امروزه در سازمان­های موفق مورد توجه قرار گرفته­اند. یکی از متغیرهایی که با استرس شغلی و تعهد سازمانی مرتبط دانسته شده است اخلاق کاری است. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین اخلاق کاری با تعهد سازمانی و استرس شغلی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس بود. تعداد 111 نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس به صورت نمونه گیری تصادفی ساده، به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. از پرسشنامه­های اخلاق کاری پتی (1990)، تعهد سازمانی آلن و مایر (1991) و پرسشنامه استرس شغلی برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. از آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری همزمان برای تجریه و تحلیل داده­های پژوهش استفاده شد.

    نتایج نشان داد که ضریب همبستگی بین مؤلفه­های اخلاق کار و استرس شغلی 32/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین چهار مؤلفه اخلاق کار، مولفه­های علاقه به کار (23/0=β)، و پشتکار در کار (39/0=β)، پیش بینی کننده معنی­داری برای استرس شغلی کلی محسوب می­شوند. ضریب همبستگی بین مؤلفه­های اخلاق کار و تعهد سازمانی 53/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین مولفه­های پشتکار در کار(24/0=β)، روابط انسانی(21/0=β)،  و مشارکت در کار(19/0=β)،  پیش بینی کننده معنی­داری برای تعهد سازمانی محسوب می­شوند. ضریب همبستگی بین مؤلفه­های اخلاق کار و تعهد عاطفی 52/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین مولفه­های اخلاق کاری، مؤلفه­های روابط انسانی(30/0=β)، و مشارکت در کار(25/0=β)،  پیش بینی کننده معنی­داری برای تعهد عاطفی محسوب می­شوند.

    ضریب همبستگی بین مؤلفه­های اخلاق کار و تعهد مستمر 31/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین مولفه­های اخلاق کاری، هیچ­کدام از مؤلفه­ها به تفکیک بر اساس ضرایب رگرسیونی پیش بینی کننده معنی­داری برای تعهد مستمر محسوب نمی­شوند. هم­چنین ضریب همبستگی بین مؤلفه­های اخلاق کار و مؤلفه مسئول مستقیم (از ابعاد استرس شغلی) 31/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین مولفه­های اخلاق کاری، هیچ­کدام از مؤلفه­ها به تفکیک بر اساس ضرایب رگرسیونی پیش بینی کننده معنی­داری برای مؤلفه مسئول مستقیم (از ابعاد استرس شغلی) محسوب نمی­شوند.

    ضریب همبستگی بین مؤلفه­های اخلاق کار و مؤلفه همکار(از ابعاد استرس شغلی) 51/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین مولفه­های اخلاق کاری، تنها مؤلفه پشتکار در کار (33/0=β)، پیش بینی کننده معنی داری برای مؤلفه همکار (از ابعاد استرس شغلی) محسوب می­شود. ضریب همبستگی بین مؤلفه­های اخلاق کار و مؤلفه ارتقاء (از ابعاد استرس شغلی) 21/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین مولفه­های اخلاق کاری، هیچ­کدام از مؤلفه­ها به تفکیک بر اساس ضرایب رگرسیونی پیش بینی کننده معنی­داری برای مؤلفه ارتقاء (از ابعاد استرس شغلی) محسوب نمی­شوند. ضریب همبستگی بین مؤلفه­های اخلاق کار و مؤلفه حقوق و مزایا (از ابعاد استرس شغلی) 29/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین مولفه­های اخلاق کاری، تنها مؤلفه مشارکت در کار (22/0=β)،  پیش بینی کننده معنی داری برای مؤلفه حقوق و مزایا (از ابعاد استرس شغلی) محسوب می­شود. ضریب همبستگی بین مؤلفه­های اخلاق کار و مؤلفه شرایط کار (از ابعاد استرس شغلی) 28/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین مولفه­های اخلاق کاری، تنها مؤلفه علاقه به کار(32/0=β)، پیش بینی کننده معنی­داری برای مؤلفه شرایط کار (از ابعاد استرس شغلی) محسوب می­شود.

    ضریب همبستگی بین تعهد عاطفی و مؤلفه­های استرس شغلی 42/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که از بین مولفه­های استرس شغلی، مؤلفه­های ارتقاء (30/0=β)، و حقوق و مزایا(31/0=β)، ، پیش بینی کننده معنی­داری برای تعهد عاطفی محسوب می­شوند.

    ضریب همبستگی بین تعهد هنجاری و مؤلفه­های استرس شغلی 54/0 به دست آمد. مشخصات ضرایب رگرسیونی نشان داد که مؤلفه­های شغل شما (32/0=β)، همکار (27/0=β)، ارتقاء (29/0=β)،  و حقوق (29/0=β)، و مزایا پیش بینی کننده معنی­داری برای تعهد هنجاری محسوب می­شوند.

    کلیده واژه­ها: اخلاق کاری، استرس شغلی، تعهد سازمانی و پرسنل آموزش و پرورش.

    مقدمه

    در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل مداقه لازم صورت پذیرد.

    با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل شدن جهان به دهکده ای کوچک شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری‏های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می‏توان نتیجه گرفت که دیگر نمی‏توان سازمان ها را که نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره کرد. بلکه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت که دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی که در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می‏کنند افرادی آگاه و توانمند هستند که خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‎برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان‏شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله« تعهدسازمانی » است (اسماعیلی، 1383).

     

     

     

     

    1-2. بیان مسأله

    یکی از مهمترین موضوع­هایی که زمینه ساز بروز مشکلات متعدد برای سازمان ها در سطح جهان شده است، مشکلات ناشی از فساد و کارهای خلاف اخلاق در جوامع گوناگون است. رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیر دولتی بوجود آورده است سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را وا داشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده و بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم آورند. در جامعه ما، با وجود عناصر مثبت بسیار در فرهنگ ملی و دینی (که درآن به کار ارزش بسیار نهاد می‎شود) در ساختار کلی جامعه ارزشهایی غلبه دارند اخلاق کار و در پی آن وجدان کاری را تضعیف می کند..

    که در این رابطه رضایی منش می‏نویسد: وضعیت اخلاق گرایی در ایران در بخش خدمات عمومی مطلوب نمی باشد و برای رسیدن به یک وضعیت اخلاقی مطلوب در داخل سازمان های بخش عمومی به علت تاثیر پذیری رفتار افراد سازمان ها از عوامل گوناگون، اتکاء صرف به ساز و کارهای مدیریت اخلاقی درون سازمانی کافی نیست. وی اضافه می‏کند: ساختارهای سیاسی، اقتصادی و مدیریتی، بیشترین نقش را در ساخت اخلاقی دارند. هرقدر رهبران با قاطعیت مادی و معنوی بیشتری از اخلاقیات حمایت کنند، کدهای اخلاقی و استانداردهای رفتار شغلی و حرفه ای مدون‏تر باشد، سامانه های کنترل و افشاء بیشتر مستقر باشند، آموزشهای اخلاقی بیشتری داده شود، نظام حقوق، دستمزد و انگیزش کارآمدتر باشد، جامعه مدنی فعال تر و نظام اقتصادی غیردولتی ترعمل کند؛ اخلاقیات در بخش خدمات عمومی کشور بهتر خواهد شد .

    در پی مطالعه ای با عنوان اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن  بر این باور است ، افرادی که بیشترین امید را نسبت به آینده کشورشان دارند، افرادی  که آزادی عمل بیش تری در کارشان دارند ، افرادی که به آینده کارشان در کارگاه اطمینان بیشتری دارند و افرادی که کارشان مطابق پست آنان است، اخلاق کار را در سازمان بیش تر مراعات می کنند . یافته های این پژوهش همچنین، حکایت از آن دارد افرادی که به ارزش های اجتماعی جامعه سنتی نزدیک ترند و نسبت به محیط اجتماعی پیرامون خود خوشبین تر هستند ، از نظر میزان اخلاق کاری وضع مطلوب تری دارند. در مقابل ، افرادی که به ارزش‏های اجتماعی جامعه شهری امروز کشور نزدیک ترند و در پی آن نوعی بدبینی نسبت به محیط اجتماعی اطرا ف خود نیز دریافته است که دارند، وضع نامناسب تری از نظر اخلاق دارند  مشارکت اجتماعی ، عدالت اجتماعی ، وفاق و انسجام فرهنگی موجود در جامعه با پایبندی به اخلاق هم در پژوهش خود نشان داده است که  کار در سازمان ها همبسته هستند .

    آموزش وپرورش از جمله سازمانهایی است که درهمه جوامع ازحساسیت خاص برخورداراست. این حساسیت بیشتر به آن دلیل است که فرایند آن در معرض دید همگان ومورد قضاوت عام قرار می گیرد.از این رو پژوهش های متفاوتی در این حوزه می تواندنواقص وکاستی های موجودرا مشخص سازد وراه را برای برطرف کردن آنهاهموار نماید.بدیهی است که در هرجامعه آموزش وپرورش سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی اجتماعی سیاسی وفرهنگی است.تجزیه تحلیل عوامل موثر در رشدوتوسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه کشورهااز آموزش وپرورش کارامد واثر بخش برخوردار بوده اند .شناخت دقیق نیروی انسانی شاغل در نظام آموزشی از جمله ضروریات برای برنامه ریزی در امر آموزش و پرورش می باشد.

    دنیای ما دنیای سازمان هاست و گرداننده اصلی این گردونه انسانها هستند آنانند که به کالبد سازمان ها جان میبخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره هاو ماشین ها جای انسانها را در سازمانها پر می کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو اینگونه نخواهدشد و با خود کاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت های انسانی در سازمان تغییر شکل می دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکرکاردستی  جای خود را به کار دانشی  می دهد. اما نقش به یقین تعیین کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود. (مورهد[1]، 1998)

    باپیچیده تر شدن روز افزون سازمانها وافزایش میزان کارهای غیر اخلاقی ،غیر قانونی وغیر مسؤولانه در  محیطهای کاری توجه مدیران وصاحبنظران رابه بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان ،سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می تواننداخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند برنامه های اخلاق به سازمانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های عملی مدیریت به شمار می رودکه دارای برنامه ای وچندین ابزار عملی است این ابزارهاعبارتند از کدهای اخلاق ،کدهای رفتار،خط مشی و رویه ها،روش حل معضلات اخلاقی و آموزش منظور از مفهوم اخلاق کار این است که نیروهای کاری بر دو دسته اند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی‏دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا می گردد، بر عکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادارکرد. البته از اخلاق نیک و حسنه آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود.  هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس می کند، به جامعه انسانی خدمت کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد. مفهوم اقتصادی بودن کار را می توان به شرح ذیل بیان نمود:  "اخلاق کار"  در بحث کار عبارتست از حرکتی که انجام آن موجب شود دیگران نسبت به ثمره ی آن حرکت راغب شوند و مایل باشند با طیب خاطر، برای محصول آن چیزی را پرداخت نمایند . به طور خلاصه و با نظر به آنچه ذکر آن رفت، کار را به صورت زیر می توان تعریف کرد : کار عبارتست از مجموعه عملیاتی که به منظور استفاده عملی بر روی ماده انجام می گیرد، این اعمال نیز به نوبه خود بر انسان و زندگانی او تأثیر خواهد داشت و تغییراتی را در آنها پدید خواهد آمد.  در اسلام از کار به عنوان عمل صالح یاد شده و شرط ورود به بهشت آرمانی، با ایمان ، عمل صالح و تقوی ذکر گردیده است . ناگفته پیداست که توجه به مفاهیم عالیه آیات قرآن کریم – دارا بودن سه خصیصه عمده ثمره ایمان و تقوی در عمل صالح معلوم می گردد و انسان مؤمن به مبانی حق، بالقاعده فاعل اعمال صالح و نیکوست و نتیجه عمل صالح او، خیر و نعمت و برکت برای جامعه است و در صورت فقدان ایمان با تقوی، عمل انسان تباه شده و خیر اخلاقی و انسانی در آن نخواهد بود. در دین مقدس اسلام حتی نیات خیر دارای ارزش و ثواب هستند، زیرا نیات خیر در حقیقت همان ایده ها و طرح های مثبت اولیه انجام کارند. (خانی ،1387)

    اندیشه تعهد موضوعی اصلی، در نوشته های مدیریت است این اندیشه یکی از ارزشهای اسلامی است که سازماندهی بر آ ن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ، ارزشیابی می شوند اغلب پرسش هایی که به عمل می آید از قبیل آیا اضافه کار خواهد کرد ؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر یا زود می رود یا آن چه را انجام می دهد کنار می گذارد تا به کمک بشتابد ؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورت تام دارد مدیران باید تعهد و پای بندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و پرورش دهند. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. یکی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (حسین، 1377).

    یکی از متغیرهایی که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته است تعهد سازمانی است یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یاچسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم که به عوامل سازمانی و فردی مربوط است عوامل سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی مطالعه ای از کارکنان می باشد نگرش مثبت به سوی گروه کار عبارتند از پرمایه سازی(غنی سازی شغل)اختیار فرصت استفاده از مهارتها سفید نشان داد که تعهد سازمانی شان از ادراک این که چگونه سازمان در برابر آنها متعهد است متأثر می باشد ؛ تعهد ادراک شده بالا به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظار بیشتری ایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمانی برآورده خواهد گردید و آنها به شکل مناسب پاداش دریافت خواهند نمود (مهداد،1378).

    از طرف دیگر یکی از عارضه های جدید زندگی به سبک مدرن ، وجود استرس در محیط کار می باشد ؛ استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش تولید، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمان‌ها می باشد، اضافه کاری‌های زیاد ، ناکافی بودن آموزش های لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولاً در اثر استرس زیاد بوجود می آید (مهداد،1378).

     هنگامی که فرد در محیط کار با باید های روبرو می شود که ارتباطی با ظرفیت های کنونی یا نیاز ها و خواسته هایش ندارد، دچار ناهماهنگی و تعارض می شود و تنها راه کاهش آن سازگاری شخص با شرایط تازه است. (رحیمی ،2007).

    استرس شغلی را نوعی از حالت روان شناختی می باشد که نشان دهنده عدم تعادل بین درک فرد از نیازهای خود برای آشکار کردن آنها در محیط کار و توانایی برای سازگاری با آن نیازها می باشد.

    طبق تعریف موسسه های بهداشت حرفه ای[2] (NLOSH) استرس شغلی هنگامی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانایی قابلیت ها و خواسته های خود هماهنگی نباشد به عبارت دیگر وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار می رود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست هماهنگ نباشد (سلیمانی، عباس­زاده و نیازآذری، 1391). به صورت روشن تر و ساده تر می توان چنین بیان کرد که استرس شغلی یک آسیب جسمی یا روانی است که فرد از خود نشان می دهد و نتیجه ای از تضاد یا موفقیت های چالش برانگیزد درشغل می باشد. (پاولیک وکی ین لن[3]، 2007).

     استرس شغلی امروزه یه مسئله ای شایع و پر هزینه در محیط های کاری تبدیل شده است.بطوریکه اغلب پژوهشهای اخیر به آن اختصاص یافته است. موسسه جبران غرامت کارمندان در کالیفرنیا گزارش می کند که بین سالهای 1979 تا1988 شمار قربانیان استرس شغلی تقریباً 700 درصد افزایش یافته سرچشمه استرس شغلی را شامل : فاکتورهای درونی ، نقش سازمانی ، ارتباط در محیط کار و جو سازمانی می داند.(میلر[4]،1986).

    اصول حاکم بر رفتار افراد، نه ساختی و نه کارکردی است. بلکه عمدتاً رواشناختی است و یا بهتر آن است بگوییم رفتار افراد را بایستی با قضایایی که عمدتاً در روانشناختی اجتماعی مطرح هستند تبیین نمود. براین اساس می‌توان انگیزه افراد از کار و به عبارت دیگر آن بخش از اخلاق کار افراد را که مبتنی بر زمینه‌های انگیزشی است، یعنی دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار، با قضایای مزبور توضیح داد. در واقع، مدیریت یک واحد کاری می‌تواند با قضایای مزبور، بویژه تشویق و تنبیه و موفقیت و پاداش موجبات تقویت یا تضعیف‌ انگیزش‌های کاری و ابعادی از اخلاق کار در محیط کار فراهم سازد.

    زمانی که اخلاق کار به عنوان متغیر مستقل فرض شود، می­توان آثار آن را بر بازده ها ونتایج فردی وگروهی کار کارکنان در سارمان ها مطالعه نمود.به عنوان مثال یافته های تحقیق ساکز[5] (1996)، نشان داده است ؛ که اعتقاد قوی‌تر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد. و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد. تحقیق یوسف[6] (2000)،هم نشان داده است؛ که اخلاق کار بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تاثیر مثبت و مستقیم دارد.در تحقیق دیگری  که باز هم توسط یوسف (2001)، در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی انجام شده است این نتیجه حاصل شده است ، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین اخلاق کار با ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی‌دار دارد. در تحقیق دیگری که توسط اسچیکر[7] (2001) در بین نمایندگان فروش صورت گرفته است ؛ نشان داده شده است که ایجاد یک جو اخلاقی وابسته به قوانین و خط‌مشی‌های اخلاقی باعث رضایت شغلی وتعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پائین آمدن نرخ ترک شغل می‌شود.در تحقیقی که توسط پتی جان و چارلز[8] (2008)، تحقیقی با هدف بررسی  تاثیر اخلاق کاربر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه انجام داده اند و نتیجه کرفته اند که رابطه معناداری بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. چیکو و بوو[9] (2004)، نیزرابطه بین ساختار فرهنگ اخلاقی در سازمان و رضایت شغلی و تعهد سازمانی را روشن نموده اند.

    دریک جمع­بندی می توان گفت که اخلاق کاری درسازمان ها نه تنها نتایج مستقیم و درون سازمانی مناسبی ازجمله افزایش بهره وری، تقویت وجدان کارجمعی، تولید و نهادی شدن ارزش های اخلاقی جدید و تحول فرهنگ سازمانی را به دنبال دارد، بلکه مدیریت اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی سازمان ازجمله شاخص های مهم ارزیابی عملکرد سازمان ها محسوب می شوند. لذا پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخ مناسبی برای این سوال است که: آیا بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس رابطه وجود دارد؟

    1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

    نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

    تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‏کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

    با توجه به آنچه گفته شد نگارنده بر این باور است که در حوزه معرفتی اخلاق گرایی در سازمان ها هنوز خلا نظریه پردازی و فعالیت پژوهشی وجود دارد.از این رو این پژوهش‏گر است تا رابطه اخلاق کاری کارکنان را با  تعهد سازمانی و استرس شغلی آنان در اداره آموزش و پرورش ناحیه 1 بندرعباس مورد مطالعه قرار دهد.. .

    اهمیت عملی: این پژوهش به تعمیم پذیری یافته های تحقیقات قبلی کمک خواهد کرد و دانشی را به دانش موجود اضافه می نماید .

     

     

    [1]- Moorhead

    [2] - National Enntitue of occupational sefet &z Health

    [3] -Pawlik-kienlen

    [4] - Miller

    [5]- Saks & et al, 

    [6] - Yousef

    [7] - Schwepker

    [8] - John & Charles   

    [9] - Chy koh & Boo

     

    Abstract

    Variables such as job stress and organizational commitment are important issues in today's successful organizations are taken into consideration. One of the variables that have been associated with occupational stress and organizational commitment is work ethic. The purpose of this study was to examine the relationship between work ethic with organizational commitment and job stress among staff education area, a city of Bandar Abbas. The method of sampling was simple random sampling.111 individuals, were selected as samples this research. This study used a simple random sampling method. Work ethic questionnaire Petty (1990), organizational commitment, Allen and Meyer (1991) and job descriptive index (JDI) was used to collect data. Pearson correlation coefficient and multiple regressions were used for data Analytics.

    The results showed that the correlation coefficient between the components of stress and work ethic was 0.32. Regression coefficients showed that among four components of work ethic, components of dependable (β= 0.23), ambitious (β= 0.39), were significant predictors of general job stress.

    The correlation coefficient between the components of work ethic and was organizational commitment 0.53. Regression coefficients showed that the components of the ambitious (β=0.24), considerate (β=0.21), and cooperative (β=0.19), were significant predictors organizational commitment.

    The correlation coefficient between the components of affective commitment and work ethic was 0.52. Regression coefficients showed that, considerate (β=0.30), and cooperative (β=0.25), affective commitment were significant predictors.

    The correlation coefficient between the components of work ethic and continuance commitment was 0.31. Regression coefficients showed that the dimensions of work ethic, none of the components were significant predictors of continuance commitment.

    The correlation coefficient between the components of work ethic and coworker components was (the dimensions of job stress) 0.51. Regression coefficients showed that the components work ethic, Ambitious (β=0.33), was a significant predictor coworker (the dimensions of job stress).

    The correlation coefficient between the components of work ethic and promotion components was (the dimensions of job stress) 0.21. Regression coefficients showed that the components work ethic none of the components separation of the regression coefficients are significant predictors for component promotion (the dimensions of job stress).

    The correlation coefficient between the components work ethic and salary components (the dimensions of job stress) 0.29. Regression coefficients showed that the components of work ethic, the only component Cooperative (β=0.22), was a significant predictor for salary components (the dimensions of job stress).

    The correlation coefficient between the components of work ethic and components working conditions (job stress dimensions) 0.28. Regression coefficients showed among the components of work ethic, the only component was dependable (β=0.32), that significant predictors for components working conditions (job stress dimensions).

    Correlation between affective commitment and job stress components was 0.42. Regression coefficients showed that the stress components, component promotion (β=0.30), and salary (β=0.31), were significant predictors of affective commitment is there

    The correlation coefficient between normative commitment and job stress components was 0.54. Regression coefficients showed that the components of work (β=0.32), coworker (β=0.27), promotion (β=0.29), and salary (β=0.29), were significant predictor of normative commitment.

    Key words: work ethic, job stress, organizational commitment, staff of part one education organization of Bandar Abbas.

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس

    فهرست:

     

    فهرست مطالب

    فصل اول کلیات تحقیق... 3

    1-1.مقدمه.................................................................................................................................................4

    1-2. بیان مسأله. 5

    1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق.. 10

    1-4. اهداف پژوهشی.. 11

    1-5. فرضیه های تحقیق.. 11

    1-6. تعریف واژه‏ها و اصطلاحات... 12

    فصل دوم مروری بر تحقیقات انجام شده(ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبانی ، سابقه و پیشینه تحقیق)...................................................................................................................................................13

    2-1. مقدمه. ....14

    2-2. تعریف اخلاق.. 14

    2-3. تعریف تعهد. 36

    فصل سوم روش اجری تحقیق.......................................................................................... 69

    3-1. مقدمه. 70

    3-2. روش شناسی تحقیق.. 70

    3-3. جامعه و نمونه. 70

    3-4. ابزار گردآوری داده ها 71

    3-5. روش اجرا 74

    3-6. روش تجزیه وتحلیل.. 76

    فصل چهارم تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق............................................... 78

    یافتههای پژوهش.... Error! Bookmark not defined.

    4-1. مقدمه. 78

    2-4. یافته های توصیفی.. 79

    2-4. یافته های استنباطی.. 85

    فصل پنجم بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی.. Error! Bookmark not defined.

    5-2. بحث و نتیجه‎گیری.. 99

    5-3. محدویتها 105

    5-4. پیشنهادات... ............................106

    منابع.. .......................109

    منابع فارسی..........................................................................................................................................119

    منابع غیر فارسی..................................................................................................................................................122

    پیوست... Error! Bookmark not defined.

    چکیده...................................................................................................................................................131

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    فهرست جداول

    عنوان                                                                                                                       صفحه

    جدول 3-1. سئوالات و میزان پایایی مولفه های پرسشنامه اخلاق کاری.. 72

    جدول 3-2. سئوالات و میزان پایایی مولفه های پرسشنامه شاخص توصیف شغل.. 73

    جدول 3-3. سئوالات و میزان پایایی مولفه های پرسشنامه تعهد سازمانی.. 74

    جدول4-1. فروانی، درصد و درصد تجمعی کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 1 بر حسب جنسیت... 79

    جدول 4-2. فروانی، درصد و درصد تجمعی کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 1 بر حسب تحصیلات   79

    جدول 4-3. فروانی، درصد و درصد تجمعی کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 1 بر حسب تاهل.. 80

    جدول 4-4. فروانی، درصد و درصد تجمعی کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 1 بر حسب سابقه خدمت   81

    جدول 4-5.  مشخصات توصیفی متغیرهای پژوهش به تفکیک مؤلفه های آنان. 83

    جدول 4-6. مشخصات رگرسیونی پیش بینی استرس کلی براساس مؤلفه های اخلاق کار. 85

    جدول 4-7. مشخصات رگرسیونی پیش بینی تعهد سازمانی براساس مؤلفه های اخلاق کار. 86

    جدول 4-8. مشخصات رگرسیونی پیش بینی تعهد عاطفی براساس مؤلفه های اخلاق کار. 87

    جدول 4-9. مشخصات رگرسیونی پیش بینی تعهد مستمر براساس مؤلفه های اخلاق کار. 88

    جدول 4-11. مشخصات رگرسیونی پیش بینی تعهد هنجاری براساس مؤلفه های اخلاق کار. 88

    جدول 4-11. مشخصات رگرسیونی پیش بینی مؤلفه شغل شما براساس مؤلفه های اخلاق کار. 89

    جدول 4-12. مشخصات رگرسیونی پیش بینی مؤلفه مسئول مستقیم براساس مؤلفه های اخلاق کار 90

    جدول 4-13. مشخصات رگرسیونی پیش بینی مؤلفه همکار براساس مؤلفه های اخلاق کار. 90

    جدول 4-14. مشخصات رگرسیونی پیش بینی مؤلفه ارتقاء شما براساس مؤلفه های اخلاق کار. 91

    جدول 4-15. مشخصات رگرسیونی پیش بینی مؤلفه حقوق و مزایا براساس مؤلفه های اخلاق کار 91

    جدول 4-16. مشخصات رگرسیونی پیش بینی مؤلفه شرایط کار براساس مؤلفه های اخلاق کار. 92

    جدول 4-17. مشخصات رگرسیونی پیش بینی مؤلفه تعهد عاطفی براساس مؤلفه های استرس شغلی  93

    جدول 4-18. مشخصات رگرسیونی پیش بینی مؤلفه تعهد مستمر براساس مؤلفه های استرس شغلی  94

    جدول 4-19. مشخصات رگرسیونی پیش بینی مؤلفه تعهد هنجاری براساس مؤلفه های استرس شغلی  95

     

    فهرست شکل ها

    فهرست                                                                                                                     صفحه

    شکل 2-1. مدل تصمیم گیری اخلاقی. مأخذ (تدین، 1385) 26

    شکل 1-2. مدل سه بخشی تعهد سازمانی. منبع (رضائیان، 1385؛ 112) 50

    شکل 3-2. مدل استرس شغلی .منبع ( اشمایل، 1388؛ 198) 64

    شکل 3-1. فلوچارات مراحل انجام پژوهش... 75

     

     

     

    منبع:

     

    منابع

    منابع فارسی:

    اسدی، حسین، راد، فیروز و علیزاده اقدام، محمدباقر. (1388). بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه­های دولتی کلان­شهر تبریز). مطالعات جامعه­شناسی، سال دوم، شماره 5، ص: 44-29.

    انصاری، محمداسماعیل و شاکر اردکانی، محمد. (1392). اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مجله اخلاق و تاریخ پزشکی، دوره ششم، شماره 2، ص: 98-86.

    آر راس، راندال(1377): استرس شغلی، ترجمه خواجه پور، چاپ اول، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران. 22-55-76-

    اسماعیلی، کورش. (1388). تعهد سازمانی، نشریه تدبیر 112، ص 69- 66.

    استرون ، حسین. (1377). تعهد سازمانی . مدیریت در آموزش و پرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل 17، ص 74-73.

    اشمایل، نیک، روانشناسی کار، سازمانی، صنعتی، (ترجمه غضنفری، احمد و دلوی، محمدرضا) 1388، اصفهان؛ انتشارات دانش پژوهان برین. ص 215-195.

    الله دادیی، اسماعیل (1381) ، فرهنگ سازمانی، مجله مدیریت شماره، 68-67، اذر

    بهزادی، حیدر. ( 1384 ). مقایسه راهبردهای رویارویی با فرسودگی شغی و استرس شغلی پرستاران زن شاغل در بخشهای ویژه و عادی بیمارستان های شهر تهران . پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

    خانی، مسلم (1387). کار و وجدان کار، ماهنامه کار و جامعه، شماره 12، صص: 16-15.

    خسروی ، زهرا. (1387)، بررسی رابطه اخلاق کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ، ماهنامه کار و جامعه، شماره 12

    رابینز  استیفن‏پی. (1382). تئوری سازمان( ساختار، طراحی، کاربردها)، ترجمه (سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد)، تهران، نشر صفار، صص 305- 302.

    رجبی­پور میبدی، علیرضا و دهقانی فیروزآبادی، مرتضی. (1391). بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان پرستاران. فصلنامه اخلاق زیستی، سال دوم، شماره 6. ص: 91-49.

    رضائیان، علی (1385). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم، 112

    رنجبریان، بهرام (1375) تعهد سازمانی، مجله دانشکده اقتصاد و علوم اداری، سال دهم، شماره 1 و 2 ، ص 57.

    رکنی نژاد، مهرداد (1386): نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی .

    زارعی متین، حسن، (1392)، مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، تهران نشر آگه، 266-269.

    زکی، محمدعلی. (1383). بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه تهران. سال شانزدهم، سال اول. ص: 118-101.

    ساروقی، احمد. (1375). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصل­نامه مدیریت دولتی، شماره 35، ص 73-65.

    سایبان فرد، زهرا. (1381). استرس در محیط کار. مجله تدبیر، شماره 117، آبان.

    سرمد،زهره؛بازرگان،عباس وحجازی،الهه (1387). روش تحفیق در علوم رفتاری،چاپ شانزدهم، تهران: انتشارات آگاه.

    سلیمانی، نادر، عباس­زاده، ناصر و نیاز آذری، بهروز. (1391). رابطه اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه­ای شهر تهران. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم، شماره 1، ص: 38-21.

    سلیمی، مجتبی. (1392). بررسی رابطه بین رابطه ی بین فرسودگی شغلی با رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه هرمزگان. پایان کارشناسی ارشد پردیس بین المللی دانشگاه هرمزگان (قشم)، رشته مدیریت اجرایی.

    شبنم تدین (1385)، "تدوین الگوی اخلاق کار مبتنی بر ارزش های اسلامی"، دانشگاه آزاد اسلامی- واحد علوم و تحقیقات.

    شفیعی، محمد . ( 1386 ). بررسی رابطه راهبردهای رویارویی با استرس شغلی کارکنان بانک کشاورزی شهر شیراز. پایان نامه کارشناسی روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

    غیاثی، محمدرضا، (1390). تعهد سازمانی ، بهره وری و روشهای بهبود آن در سازمانها، انتشارات  رنگ پنجم.

    قراملکی، احد فرامز .(1387). درآمدی بر اخلاق حرفه­ای. انتشارات مجنون. تهران: چاپ چهارم.

    قدیری، محبوبه، بشلیده، کیومرث، هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل و مشکلانی، فرشید. (1392). رابطه جو اخلاقی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک در کارکنان یک شرکت دولتی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال هشتم،

    کاویانی، بهنام (1383). بررسی اخلاق کار و تعهد در بخش دولتی و خصوصی. ماهنامه تدبیر، شماره 165، صص : 21- 20.

    گل­پرور، محسن و نادی، محمدعلی. (1390). نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کاری با رفتارهای انحرافی در محیط کار. فصلنامه اخلاق در علوم فناوری، سال ششم، شماره 1، ص: 54-43.

    گل­پرور، محسن و عریضی، حمیدرضا. (1388). رابطه بهزیستی معلمان با باور به دنیای عادلانه و رفتارهای پرخاشگرانه دانش اموزان در مقابل آنها. فصلنامه علمی-پژوهشی، پژوهشی در سلامت روان­شناختی، دوره سوم، شماره سوم، ص: 35-25.

    گیوریان، حسن، دیندار، فیروز، مدیریت و اخلاق سازمانی، 1390، تهران انتشارات پیک جهان 79-71.

    منزل، دونالددس، مدیریت اخلاق حرفه ای، ترجمه احمدی، سید علی اکبر، 1389،نشر مهکامه 29-20

    مورهد، گریفن(1386): رفتار سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مروارید، تهران.

    مهداد، علی (1387).  روان شناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ پنجم.

    مولائی، ناصر. (1378)، بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، پایانه کارشناسی ارشد، تهران ، دانشگاه علامه طباطبایی، صص 61-61 ، 32-28.

    ویلیامز، برنارد، (1383). فلسفه اخلاق، ترجمه زهرا جلالی، قم، دفتر نشر معارف، ، ص40

    هومن، حیدرعلی. (1381). تهیه و استاندارد مقیاس سنجش استرس شغلی. چاپ اول، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    منابع غیر فارسی:

     

     

     

    Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). "The measurement and antccedents of Affective,

    Continueance and Normative commitments to the organization", Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18.

    Carstenj. (2006). The hidden reasons employees Leave: How to recognize the subtle signs and act before in is too late; Journal of American Academy of Business,Vol.5,p:28.

    Carline Bruce Ian , Gervais simon (2006): work ethic, emplpyment Contracts , firm values , Fuqu sehool of business, Duke university.

    Chye Koh, Hian,Boo,Elfered ,H.Y.(2004). Organizational ethics and  employee  satisfaction and commitment. Management Decision.vol 5,6

    Jamal, Mohammed, (2004). Burnout, Stress And Health of Employees on nonstandard work Schedules. Journal of International Society for the Investigation of stress; Vol. 20, p113.

    Jaramillo, Fernado, Mulki, Jay, Soloman, paul.(2006). The role of ethical on salesperson role stress, gob attitudes, turnover intenion, and job performance. The Journal of Personal selling Management. NewYork. Vol.26,iss.3.

    McCalister, Katherine T., Dolbier Christyn L., Webster, Judith A., Mallon, Mark W., Steinhardt, Mary A. (2006). Hardiness and Support at Work as Predictors of Work Stress and Job Satisfaction. The Science of Health Promotion, (20) 3 p 183-190

    Meyer, J.P., & Allen, N.T. (1991). "A three – component conceptualizationof organizational commitment", Human Resource Management Review,Vol.1, NO.1, pp: 61-67.

     Mayer, R.C & Schoorman, D .F(1998). Differentiating antecedents of organizational commitment: a test of March and Simon model, Journal of organizational behavior, Vol 19, NO 1, pp 23- 37.

    Meyer, J.P & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace, toward a general model, human resource management review, Vol 11, 11, pp 233- 241.

    Miller, W.F. (1986). Emerging technologies and their imply captions for America, USA Today, 115.

    Moeidfar, S. (1998). A survey on the individual and social factors Influencing work ethics, Tehran: Organization of work and social security.

    Moorhead G, Griffin RW ((1998) Organizational Behavior. ٥th edition. New York.  Houghton Mifflin Co.

    Okpara, J.O., Wynn, P. (2008). The impact of ethical climate on Job Satisfaction, and commitment in Nigeria. Implication for management development. Journal of Management Development. 9(27). 935- 950.

    Pawlik _Kienlen (2007). Decreasing work stress; Sings of stress & decreasing stress on the job. www. Suite101.com

     Petti John, M., Charles. B. (2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their influence on Job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics, vol 4(78), 547-557.

    Petty, Roger B. Hill (2005), "Work Ethic Characteristics: Perceived work ethics of supervisors and workers", Journal of Industrial Teacher Education, Vol. 42, No. 2.

    Rahimi, S, H. (2007). Study of effectiveness trainings intelligence emotional -Introspection, absorption, adaption- on reduce job stress. (Master thesis) Allameh Tabatabaei University.

    Saks, A, M, Mud rack. P.E, Ash forth. B.E.  (1996). "The Relationship between the work ethic, Job attitudes, ingenuous to twit, and turnover for temporary Service employees" Canadian Journal of Administrative Sciences, 13 (3), 226-236.

    Satish, P. Deshpande. (2008).Impact of Emontional Inteligence, Ethical climate, and Behavior Peers on Ethical Behavior of Nurses. Journal of Bussines Ethics,33,pg.59.

    Schwepker Jr. C. H. (2001)." Ethical climates relationship to job satisfaction. Or organizational Commitment, and turnover intention in the Sales for ce. "Journal of Business Research. 54 (72). 520.571

    Svensson, Goram, Wood, Greg (2007), "Ethical Performance Evaluation (EPE) in business practices framework and case illustrations" , European Business Review, Vol. 19, No. 5, pp. 420-430.

    Svensson , Goram .Wood, Greg (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture- cases and models", Management Decision, Vol. 4, pp. 350-361.

    Vardi,yoav. (2001).The effect of Organizational and ethical Climate on Misconduct at Work. Journal of Business Ethics. 29,4.

    Yousef, Darwish. A. (2000). Organizational Commitment and Job Satisfaction as Predictors attitudes  toward  organizational change in a non- western Setting. Personnel Review .5 (29).  56-70.

    Yousef , Darwish A (2001). The Islamic work  ethic as a mediator of the relation ship between locus of control, role Conflict and role ambiguity- A study in an Islamic country setting. Journal of Managerial Psychology, Vol. 



تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول